![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
Entry tags:
- career,
- management,
- psychology,
- qa,
- ru,
- startup
В дебрях водопада
В подзамочным посте был вопрос про взрывной рост стартапов. Вспомнил виденное и чего-то расписался. Повторю здесь.
Стартапы загибаются по разнообразным причинам. Тут и дурость создателей, и жадность инвесторов, и бегство носителей ключевых знаний, и общая техническая некомпетентность, и неудачное стечение обстоятельств на финансовых рынках, и ещё куча других факторов. Но самое губительное и ядовитое - это взрывной рост. Если не в плане жизнеспособности (за которую не надо бояться, когда рынок оттяпан), то в плане эффективности.
И в том случае, когда набрали людей на деньги инвестора, и в том, когда продались и влились в структуру большой фирмы. Да и просто при резком росте отдела в обычной компании происходит подобное. Ещё вчера был звёздный коллектив, который рвался ввысь, а сегодня уже болото, и самые умные оглядываются по сторонам, ища, куда бы свалить.
Перечислю тут основные причины.
Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии.
При этом, паразиты не просто попадают в структуру, но и меняют правила игры для других участников выше и сбоку по иерархии.
Во-вторых, нет передачи культуры. Даже не в том дело, что никто никогда не выделяет времени для врастания новых людей в неписанные правила и неформализованные знания. Ломка устоявшейся культуры - наиболее эффективный способ самоутверждения если не в иерархии управления, то в иерархии компетентности.
Причём, из виденных случаев пополам на пополам действительно необходимо-неотложное против бездумно-самохвального. И когда это вокруг знаний, не имеющихся у старожилов и менеджеров, победа за тем, кто громче кричит.
Как-то спор о выборе технологии проиграл из-за того, что у меня всё было на стационарном компьютере в другом здании, а взгляд альтернативный быстренько сбегал в офис за своим ноутом и подключил его к проектору. (Через полгода пришлось разводить руками и отвечать, что тоже не знаю, как чинить.)
В-третьих, своим экспертам не дают развиваться. И не предоставляют ресурсов для развития. (Что важнее, потому что плохой начальник с апломбом хуже обиженного программиста.)
Достаточно часто вижу, как пришлые студенты руководят людьми с 10+ лет опыта не только в плане организации, но и спуская дизайн высокого уровня «согласованный с заказчиком» или разводя безумную бюрократию «для поддержания необходимых процессов».
Последствия ожидаемые и естественные, но менеджмент руководствуется правилом «У нас нет ресурсов, чтобы выдёргивать уникальных специалистов вверх, отрывая их от реальной работы.»
На этом пока остановлюсь. Полностью расписывать - это книжка получится, плюс из виденных примеров придётся теоретические выдумывать, чтоб никто из причастных не догадался. Уже и так здесь пару абзацев стёр. (Заодно подавил порыв добавить картинку.)
Можно ли пережить взрывной рост без потерь? Честно говоря, не думаю.
Единственный способ, который я вижу просто исходя из теории систем, - это дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях и лечить то, что выросло плохо.
Ещё я бы не пытался распространять информацию сверху, а закладывал бы большой бюджет на горизонтальный трансфер знаний между параллельными проектами. (И надеялся бы на то, что люди будут перенимать друг у друга на самом деле ценный опыт, а не какую-нибудь звонкую дурь.)
Придётся глубоко копать, выуживая скрытую информацию, и проводить технически жутко сложное планирование, кроме стандартных параметров включающее экзотику вроде списков карьерных пожеланий каждого работника и диаграмм конфликтов явных и неявных целей. (То, что в стабильных условиях рассасывается само, в хаосе роста может приводить к взрывам.) Плюс надо ставить очень чуткие индикаторы, чтобы вовремя ловить назревающие проблемы.
С другой стороны, можно без всяких рисков делать как получится, а все промахи сваливать на недостаток и плохое качество человеческого ресурса, которые при быстром росте будут, даже если речь идёт о толпе уборщиц. Именно эту стратегию я, очередной раз сталкиваясь с подобным, и вижу.
Про то, как лопаются пузыри
Стартапы загибаются по разнообразным причинам. Тут и дурость создателей, и жадность инвесторов, и бегство носителей ключевых знаний, и общая техническая некомпетентность, и неудачное стечение обстоятельств на финансовых рынках, и ещё куча других факторов. Но самое губительное и ядовитое - это взрывной рост. Если не в плане жизнеспособности (за которую не надо бояться, когда рынок оттяпан), то в плане эффективности.
И в том случае, когда набрали людей на деньги инвестора, и в том, когда продались и влились в структуру большой фирмы. Да и просто при резком росте отдела в обычной компании происходит подобное. Ещё вчера был звёздный коллектив, который рвался ввысь, а сегодня уже болото, и самые умные оглядываются по сторонам, ища, куда бы свалить.
Перечислю тут основные причины.
Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии.
При этом, паразиты не просто попадают в структуру, но и меняют правила игры для других участников выше и сбоку по иерархии.
Во-вторых, нет передачи культуры. Даже не в том дело, что никто никогда не выделяет времени для врастания новых людей в неписанные правила и неформализованные знания. Ломка устоявшейся культуры - наиболее эффективный способ самоутверждения если не в иерархии управления, то в иерархии компетентности.
Причём, из виденных случаев пополам на пополам действительно необходимо-неотложное против бездумно-самохвального. И когда это вокруг знаний, не имеющихся у старожилов и менеджеров, победа за тем, кто громче кричит.
Как-то спор о выборе технологии проиграл из-за того, что у меня всё было на стационарном компьютере в другом здании, а взгляд альтернативный быстренько сбегал в офис за своим ноутом и подключил его к проектору. (Через полгода пришлось разводить руками и отвечать, что тоже не знаю, как чинить.)
В-третьих, своим экспертам не дают развиваться. И не предоставляют ресурсов для развития. (Что важнее, потому что плохой начальник с апломбом хуже обиженного программиста.)
Достаточно часто вижу, как пришлые студенты руководят людьми с 10+ лет опыта не только в плане организации, но и спуская дизайн высокого уровня «согласованный с заказчиком» или разводя безумную бюрократию «для поддержания необходимых процессов».
Последствия ожидаемые и естественные, но менеджмент руководствуется правилом «У нас нет ресурсов, чтобы выдёргивать уникальных специалистов вверх, отрывая их от реальной работы.»
На этом пока остановлюсь. Полностью расписывать - это книжка получится, плюс из виденных примеров придётся теоретические выдумывать, чтоб никто из причастных не догадался. Уже и так здесь пару абзацев стёр. (Заодно подавил порыв добавить картинку.)
Можно ли пережить взрывной рост без потерь? Честно говоря, не думаю.
Единственный способ, который я вижу просто исходя из теории систем, - это дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях и лечить то, что выросло плохо.
Ещё я бы не пытался распространять информацию сверху, а закладывал бы большой бюджет на горизонтальный трансфер знаний между параллельными проектами. (И надеялся бы на то, что люди будут перенимать друг у друга на самом деле ценный опыт, а не какую-нибудь звонкую дурь.)
Придётся глубоко копать, выуживая скрытую информацию, и проводить технически жутко сложное планирование, кроме стандартных параметров включающее экзотику вроде списков карьерных пожеланий каждого работника и диаграмм конфликтов явных и неявных целей. (То, что в стабильных условиях рассасывается само, в хаосе роста может приводить к взрывам.) Плюс надо ставить очень чуткие индикаторы, чтобы вовремя ловить назревающие проблемы.
С другой стороны, можно без всяких рисков делать как получится, а все промахи сваливать на недостаток и плохое качество человеческого ресурса, которые при быстром росте будут, даже если речь идёт о толпе уборщиц. Именно эту стратегию я, очередной раз сталкиваясь с подобным, и вижу.
no subject
no subject
no subject
Чем эта история закончилась?
Организатора провального проекта уволили или продвинули?
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
Паранойя 85 lvl. Ну кто из немцев будет читать какие-то русские блоги, да еще и сопоставлять с происходящим.
>дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях
У вас как-то раз был пост об особенностях поиска сотрудников в Германии и отличиях от США. Нечто вроде "яркая анкета на Linkedin vs человек известен только в профессиональном сообществе, сам себя не рекламирует".
Можно ли сказать, что германская экономика - это множество мелких предприятий, в противовес США - где все определяют большие корпорации? И привязать к этому, что карьеризм вида "приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии" пришел из США?
no subject
Просто не стоит выносить негатив, который можно привязать по другим известным фактам.
Плюс, переводчики работают вполне сносно.
Во-вторых, есть куча народа на русском, меня знающего или на меня обиженного.
В-третьих, вероятность нужно определять не просто, а помноженной на последствия.
У вас как-то раз был пост об особенностях поиска сотрудников в Германии и отличиях от США.
Это не особенность Германии, а особенность узких областей. Плюс, в Германии рабсила гораздо менее мобильна и правильным считается просидеть на одном месте до пенсии.
Германская экономика - это не просто огромные корпорации с армейской структурой (Типа Фольксвагена, где ни у кого просто не хватило смелости перечить начальникам по поводу выхлопных газов). При этом большая часть народа настроена социалистически, включая создателей стартапов, мечтающих сделать новый фейсбук, но порицающих капиталистов за корысть и любовь к деньгам.
При этом, в большой дурной корпорации может случайно оказаться живой динамичный отдел, занимающийся чем-то инновационным.
no subject
(Anonymous) 2016-02-10 10:28 am (UTC)(link)случайным, достаточно, образом тут оказался, листая ЖЖ, залитый вакханальной бредятиной, просматривая френдленты (бывает, чтобы отвлечься, такая разновидность серфинга)
и вот не могу не удержаться поблагодарить. за этот пост, минимум
ну бальзам на душу, чесслово)
а вот это можно сразу в мемориз:
"Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии."
Прекрасно сформулировано и тысячекратно актуально. Браво!
Именно эта диаметральное различие в мотивации приводит в такие тупики, о которых невозможно было и догадываться. И да, "хотящие В большую фирму" будут на голову выше в бюрократии и прочих связанных дисциплинах. Поэтому самым частым объяснением, в самое короткое время с момента появления подобных товарищей, станет не "как этого добиться", а "почему так нельзя". Со всеми вытекающими и производными.
Еще раз спасибо!)