В дебрях водопада
Jan. 27th, 2016 11:19 pm![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
vit_rВ подзамочным посте был вопрос про взрывной рост стартапов. Вспомнил виденное и чего-то расписался. Повторю здесь.
Стартапы загибаются по разнообразным причинам. Тут и дурость создателей, и жадность инвесторов, и бегство носителей ключевых знаний, и общая техническая некомпетентность, и неудачное стечение обстоятельств на финансовых рынках, и ещё куча других факторов. Но самое губительное и ядовитое - это взрывной рост. Если не в плане жизнеспособности (за которую не надо бояться, когда рынок оттяпан), то в плане эффективности.
И в том случае, когда набрали людей на деньги инвестора, и в том, когда продались и влились в структуру большой фирмы. Да и просто при резком росте отдела в обычной компании происходит подобное. Ещё вчера был звёздный коллектив, который рвался ввысь, а сегодня уже болото, и самые умные оглядываются по сторонам, ища, куда бы свалить.
Перечислю тут основные причины.
Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии.
При этом, паразиты не просто попадают в структуру, но и меняют правила игры для других участников выше и сбоку по иерархии.
Во-вторых, нет передачи культуры. Даже не в том дело, что никто никогда не выделяет времени для врастания новых людей в неписанные правила и неформализованные знания. Ломка устоявшейся культуры - наиболее эффективный способ самоутверждения если не в иерархии управления, то в иерархии компетентности.
Причём, из виденных случаев пополам на пополам действительно необходимо-неотложное против бездумно-самохвального. И когда это вокруг знаний, не имеющихся у старожилов и менеджеров, победа за тем, кто громче кричит.
Как-то спор о выборе технологии проиграл из-за того, что у меня всё было на стационарном компьютере в другом здании, а взгляд альтернативный быстренько сбегал в офис за своим ноутом и подключил его к проектору. (Через полгода пришлось разводить руками и отвечать, что тоже не знаю, как чинить.)
В-третьих, своим экспертам не дают развиваться. И не предоставляют ресурсов для развития. (Что важнее, потому что плохой начальник с апломбом хуже обиженного программиста.)
Достаточно часто вижу, как пришлые студенты руководят людьми с 10+ лет опыта не только в плане организации, но и спуская дизайн высокого уровня «согласованный с заказчиком» или разводя безумную бюрократию «для поддержания необходимых процессов».
Последствия ожидаемые и естественные, но менеджмент руководствуется правилом «У нас нет ресурсов, чтобы выдёргивать уникальных специалистов вверх, отрывая их от реальной работы.»
На этом пока остановлюсь. Полностью расписывать - это книжка получится, плюс из виденных примеров придётся теоретические выдумывать, чтоб никто из причастных не догадался. Уже и так здесь пару абзацев стёр. (Заодно подавил порыв добавить картинку.)
Можно ли пережить взрывной рост без потерь? Честно говоря, не думаю.
Единственный способ, который я вижу просто исходя из теории систем, - это дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях и лечить то, что выросло плохо.
Ещё я бы не пытался распространять информацию сверху, а закладывал бы большой бюджет на горизонтальный трансфер знаний между параллельными проектами. (И надеялся бы на то, что люди будут перенимать друг у друга на самом деле ценный опыт, а не какую-нибудь звонкую дурь.)
Придётся глубоко копать, выуживая скрытую информацию, и проводить технически жутко сложное планирование, кроме стандартных параметров включающее экзотику вроде списков карьерных пожеланий каждого работника и диаграмм конфликтов явных и неявных целей. (То, что в стабильных условиях рассасывается само, в хаосе роста может приводить к взрывам.) Плюс надо ставить очень чуткие индикаторы, чтобы вовремя ловить назревающие проблемы.
С другой стороны, можно без всяких рисков делать как получится, а все промахи сваливать на недостаток и плохое качество человеческого ресурса, которые при быстром росте будут, даже если речь идёт о толпе уборщиц. Именно эту стратегию я, очередной раз сталкиваясь с подобным, и вижу.
Про то, как лопаются пузыри
Стартапы загибаются по разнообразным причинам. Тут и дурость создателей, и жадность инвесторов, и бегство носителей ключевых знаний, и общая техническая некомпетентность, и неудачное стечение обстоятельств на финансовых рынках, и ещё куча других факторов. Но самое губительное и ядовитое - это взрывной рост. Если не в плане жизнеспособности (за которую не надо бояться, когда рынок оттяпан), то в плане эффективности.
И в том случае, когда набрали людей на деньги инвестора, и в том, когда продались и влились в структуру большой фирмы. Да и просто при резком росте отдела в обычной компании происходит подобное. Ещё вчера был звёздный коллектив, который рвался ввысь, а сегодня уже болото, и самые умные оглядываются по сторонам, ища, куда бы свалить.
Перечислю тут основные причины.
Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии.
При этом, паразиты не просто попадают в структуру, но и меняют правила игры для других участников выше и сбоку по иерархии.
Во-вторых, нет передачи культуры. Даже не в том дело, что никто никогда не выделяет времени для врастания новых людей в неписанные правила и неформализованные знания. Ломка устоявшейся культуры - наиболее эффективный способ самоутверждения если не в иерархии управления, то в иерархии компетентности.
Причём, из виденных случаев пополам на пополам действительно необходимо-неотложное против бездумно-самохвального. И когда это вокруг знаний, не имеющихся у старожилов и менеджеров, победа за тем, кто громче кричит.
Как-то спор о выборе технологии проиграл из-за того, что у меня всё было на стационарном компьютере в другом здании, а взгляд альтернативный быстренько сбегал в офис за своим ноутом и подключил его к проектору. (Через полгода пришлось разводить руками и отвечать, что тоже не знаю, как чинить.)
В-третьих, своим экспертам не дают развиваться. И не предоставляют ресурсов для развития. (Что важнее, потому что плохой начальник с апломбом хуже обиженного программиста.)
Достаточно часто вижу, как пришлые студенты руководят людьми с 10+ лет опыта не только в плане организации, но и спуская дизайн высокого уровня «согласованный с заказчиком» или разводя безумную бюрократию «для поддержания необходимых процессов».
Последствия ожидаемые и естественные, но менеджмент руководствуется правилом «У нас нет ресурсов, чтобы выдёргивать уникальных специалистов вверх, отрывая их от реальной работы.»
На этом пока остановлюсь. Полностью расписывать - это книжка получится, плюс из виденных примеров придётся теоретические выдумывать, чтоб никто из причастных не догадался. Уже и так здесь пару абзацев стёр. (Заодно подавил порыв добавить картинку.)
Можно ли пережить взрывной рост без потерь? Честно говоря, не думаю.
Единственный способ, который я вижу просто исходя из теории систем, - это дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях и лечить то, что выросло плохо.
Ещё я бы не пытался распространять информацию сверху, а закладывал бы большой бюджет на горизонтальный трансфер знаний между параллельными проектами. (И надеялся бы на то, что люди будут перенимать друг у друга на самом деле ценный опыт, а не какую-нибудь звонкую дурь.)
Придётся глубоко копать, выуживая скрытую информацию, и проводить технически жутко сложное планирование, кроме стандартных параметров включающее экзотику вроде списков карьерных пожеланий каждого работника и диаграмм конфликтов явных и неявных целей. (То, что в стабильных условиях рассасывается само, в хаосе роста может приводить к взрывам.) Плюс надо ставить очень чуткие индикаторы, чтобы вовремя ловить назревающие проблемы.
С другой стороны, можно без всяких рисков делать как получится, а все промахи сваливать на недостаток и плохое качество человеческого ресурса, которые при быстром росте будут, даже если речь идёт о толпе уборщиц. Именно эту стратегию я, очередной раз сталкиваясь с подобным, и вижу.
![[identity profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/openid.png){kind=small}
no subject
Date: 2016-01-27 11:14 pm (UTC)no subject
Date: 2016-01-27 11:36 pm (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 01:27 am (UTC)Чем эта история закончилась?
Организатора провального проекта уволили или продвинули?
no subject
Date: 2016-01-28 07:13 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 07:37 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 07:50 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 03:46 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 07:19 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 07:48 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 07:53 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 09:17 am (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 03:16 pm (UTC)no subject
Date: 2016-01-28 11:44 am (UTC)Паранойя 85 lvl. Ну кто из немцев будет читать какие-то русские блоги, да еще и сопоставлять с происходящим.
>дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях
У вас как-то раз был пост об особенностях поиска сотрудников в Германии и отличиях от США. Нечто вроде "яркая анкета на Linkedin vs человек известен только в профессиональном сообществе, сам себя не рекламирует".
Можно ли сказать, что германская экономика - это множество мелких предприятий, в противовес США - где все определяют большие корпорации? И привязать к этому, что карьеризм вида "приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии" пришел из США?
no subject
Date: 2016-01-28 03:14 pm (UTC)Просто не стоит выносить негатив, который можно привязать по другим известным фактам.
Плюс, переводчики работают вполне сносно.
Во-вторых, есть куча народа на русском, меня знающего или на меня обиженного.
В-третьих, вероятность нужно определять не просто, а помноженной на последствия.
У вас как-то раз был пост об особенностях поиска сотрудников в Германии и отличиях от США.
Это не особенность Германии, а особенность узких областей. Плюс, в Германии рабсила гораздо менее мобильна и правильным считается просидеть на одном месте до пенсии.
Германская экономика - это не просто огромные корпорации с армейской структурой (Типа Фольксвагена, где ни у кого просто не хватило смелости перечить начальникам по поводу выхлопных газов). При этом большая часть народа настроена социалистически, включая создателей стартапов, мечтающих сделать новый фейсбук, но порицающих капиталистов за корысть и любовь к деньгам.
При этом, в большой дурной корпорации может случайно оказаться живой динамичный отдел, занимающийся чем-то инновационным.
no subject
Date: 2016-02-10 10:28 am (UTC)случайным, достаточно, образом тут оказался, листая ЖЖ, залитый вакханальной бредятиной, просматривая френдленты (бывает, чтобы отвлечься, такая разновидность серфинга)
и вот не могу не удержаться поблагодарить. за этот пост, минимум
ну бальзам на душу, чесслово)
а вот это можно сразу в мемориз:
"Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии."
Прекрасно сформулировано и тысячекратно актуально. Браво!
Именно эта диаметральное различие в мотивации приводит в такие тупики, о которых невозможно было и догадываться. И да, "хотящие В большую фирму" будут на голову выше в бюрократии и прочих связанных дисциплинах. Поэтому самым частым объяснением, в самое короткое время с момента появления подобных товарищей, станет не "как этого добиться", а "почему так нельзя". Со всеми вытекающими и производными.
Еще раз спасибо!)